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中國時報【潘鈺楨╱台北報導】
李安３日晚間出席《比利．林恩的中場戰事》的映後座談，與業界、學界進行技術面的電影意見交流。他這次帶來新規格的電影，自認仍在努力探索「新的美學」，認為不只攝影器材、演員、導演，「甚至影評、觀眾也都需要升級！」強調大環境改變的必要性。
有人問他3D攝影鏡位如何調度，他認為進入3D，鏡位上最理想的狀況不是靠剪接，是靠適當的場面調度，可惜現階段技術只能依賴剪接。被問到新科技帶來的「焦距」問題，他說：「過去調焦很制式，現在就連調焦的速度都會被看到，但每個人心裡想的焦距速度又不一樣，是我還在摸索的。」
關於電影調光，他說調光沒準則，就是親力親為，手動慢慢調，這次總共發行３種版本，分別是120格4K、120格2K與60格2K，前後混來混去調了７、８個版本。
至於電影字幕深度、位置，都是團隊經過一番研究，找到對眼睛負擔最小的地方設置，他說：「其實不管放在哪裡對眼睛都是增加負擔，但不放字幕又不行。」
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李安（左）和馮小剛不約而同在今年的新片做出突破性嘗試。（CFP）
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中時電子報
2016年11月9日週三 台北標準時間上午7時00分
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- 作者: 盧佑喬
奇異公司（General Electric Company, GE）在前執行長傑克?威爾許（Jack Welch）二十一年的帶領下，市值成長四千億美元，躍升全球最有價值企業之一，威爾許最知名的改革就是大幅裁員，曾在五年內裁了11萬名員工，裁員率高 達40%！這位「奇異傳奇」曾說：「領導者最困難的決定，就是要員工走人。」究竟如何正確裁員，才能帶來最小傷害、最大效益？
本文四大重點：1.差異化管理—不讓墊底成員偷走團隊的精力和時間。2.坦承──在對的時間，裁對的人。3.別忽略「倖存者」！為留下的人重振士氣。4.裁人不裁心！看思科和嘉信集團如何處理裁員。
1. 差異化管理—不讓墊底成員偷走團隊的精力和時間
威爾許被《財星》（Fortune）譽為「世紀經理人」、「CEO眼中的CEO」，他提出了「差異化管理（Differentiation）」，每 年將員工評為最頂尖的前20%、中間的70%和墊底的10%，讓經理人對不同層級的員工採取適當的管理方式：前20%的員工享有豐富的資源和獎勵，中間 70%則擁有充分的訓練機會和正面回饋，而最後的10%必須收拾東西走人。
為何墊底的10%必須被裁員？批評者認為公司應該提供訓練，給他們機會成長，然而威爾許表示，這些員工不僅對公司業績沒有幫助，他們還偷走了組織內最寶貴的東西──團隊的精力和時間！
這份「偷取」源於經理人和員工內心的糾結。離職的員工勢必會沮喪悲憤，但解雇人的主管心裡也必定不好受。面對任職多年卻表現不佳的員工，經理人猶豫 不決，不適任應當解雇，但礙於情分又難以說出口，在舉棋不定而拖延裁員的過程中，團隊必須為墊底的成員收拾工作上的爛攤子。經理人日夜苦惱、進退兩難，原本應該專注於栽培頂尖員工的心力和時間，都被墊底的10%偷走了，因此他們必須走人，讓組織資源聚焦有潛力的對象，同時招募優秀的新人。
（圖片來源：Flipkart官網 ）
市值高達110億美元的印度電商龍頭Flipkart正是採用差異化管理。今年七月，這隻亞 洲獨角獸向邦加羅爾總部內700至1000名員工提出離職「建議」。Flipkart發言人表示，為了維持組織精簡，公司藉由公正、透明的機制將員工評為 三種層級，若墊底的員工在公司給予技術協助後仍表現不佳，會建議他們「向外尋找更能發揮長才的工作」，或是等著領資遣費。
Flipkart的競爭對手、印度新興電商Snapdeal也採用類似機制，今年二月對公司內200名表現落後的員工發送「績效改善通知」（performance improvement notice），要求他們一個月內改善工作效率，否則離開公司。
看似殘忍的管理模式，其目的是讓「公司對員工採取不同措施」。威爾許強調評價不只以業績為依據，人格特質、團隊精神等也納入考量。分類評價幫助員工了解自己在團隊中的位置，公司也給予最適當的照顧和訓練。
2. 坦承──在對的時間，裁對的人
（圖片來源：Pexels）
裁員的時間點影響這段雇傭關係將以什麼氣氛收尾，雖說越快解雇越好，但不能讓人感到倉促、草率，也不能因為憐憫而一再拖延。
「坦承」（Candor）是差異化管理的核心價值之一。在透明、坦白的評價與溝通下，經理人更能拿捏「對的時間」，讓人事異動不致突然發生，員工面對裁員也有心理準備，能盡早規劃未來。
電影常有員工當場被主管炒魷魚的劇情，這樣看似「霸氣、果斷」的做法卻是領導人最該避免的。突如其來的噩耗讓多數人感到不服，最終在未溝通的情況下不歡而散。員工因委屈、怨恨而批評前東家、抹黑公司形象的案例不在少數，甚至進行洩密、竊取財產等報復行為。
（圖片來源：Pexels）
資安軟體公司McAfee曾表示，離職員工因心生不滿，放病毒破壞公司電腦系統、竊取檔案的 案件越來越多， IT產業尤其容易受害。2015年台灣半導體公司穩懋就發生離職員工竊取公司機密、外洩給中國競爭對手的事件。美國洛杉磯一名亞裔工程師Derek因不甘 於資遣，盜取並出售前東家航太公司Rogerson Kratos的電子技術機密，最終獲判商業間諜罪成立。
經理人須切記離職員工也是公司的一項「產出」，不當裁員不僅損害公司聲譽，還可能埋下禍患。外人也會將離職員工的品行、能力納入「前東家的訓練成果」。因此，讓員工有尊嚴的離職也是公司應有的人事考量。
經理人倉促裁員使員工感到屈辱，而拖泥帶水會造成公司內部氣氛緊張。不僅即將被解雇的員工感到不安，該部門或相關團隊也因此承受無比壓力，無形中打 擊團隊信心、影響工作效率。威爾許在個人文章中透漏，一位CEO朋友表示當他終於向員工說出裁員決定時，內心如釋重負，甚至希望早些公布，才不會和員工存 有芥蒂，耽誤他們尋找下一份工作的時間。
3. 別忽略「倖存者」！為留下的人重振士氣
（圖片來源：Pexels）
工作幾乎占據現代人的生活，裁員噩耗造成公司內部人心惶惶、氣氛凝重。對心情沮喪的離職者，除坦承告知前因後果、給予遣散費，經理人的輔導、建議也能幫助離職者另謀他職。然而大幅裁員或部分解雇後，不只是離職者需要重拾信心，留在公司的「倖存者」往往也需要心理調適。
心理學上的「裁員倖存者症候群」（Layoff Survivor Syndrome），意指留在公司的員工因罪惡感（他們仍保有工作）、疲倦（工作量在人力精簡後相對變多）、焦慮（懷疑自己是下一個裁員對象）等不安的情 緒，導致身體和心理上的病症，例如頻繁感冒、腸胃不適、焦慮、鬱悶等。這些情況無關離職者與你是否要好，而是由於公司整體氣氛改變，多數人內心的忠誠和歸屬感被不安和猜忌給取代。
（圖片來源：折價卷Pexels）
哈佛商業評論（Harvard Business Review）在探討這個現象時提出了經理人的因應做法，本文分析相關文章後列出主要四點：
A. 加強和員工之間的溝通，讓員工知道發生裁員的因素以及個人表現，讓他們明白自己的經驗能力對公司而言是有價值的。除了面談諮詢，也能邀請員工參與討論和決策，充分的參與感能重振工作熱情和員工信心。
B. 裁員過程透明化，公平、公正的決策過程證明公司確實保障員工權益，倖存者也會重新建立對公司的信任感。這點對於前10%的頂尖員工尤其重要，他們知道自己不會是裁員目標，但一間缺乏公信力、不保護員工的公司會讓他們產生跳槽想法。因此，公開決策資訊有助於留住重要人才。
C. 說明此次裁員對公司的影響，空出的職務務必明確交辦以減少職責上的灰色地帶，讓員工迅速回到正軌、維持效率。研究指出，若員工預期公司很快又會裁員，悲觀的預感將嚴重影響工作效率。倘若沒有緊急的下一波裁員，可以告知員工裁員暫時告一段落，降低員工心中的不安全感。
D. 活絡公司氣氛，低迷的工作氛圍壓抑創新，安排有挑戰性的工作能刺激員工思緒、凝聚向心力。
4. 裁人不裁心！看思科和嘉信集團如何處理裁員
被裁員的員工雖然表現不符合公司期待，但不可否認他們曾為公司付出過。有些人不甘於被迫離職而鬧到撕破臉，也有人心存感激的離開、在公司幫助下找到新工作。本段將以兩個案例說明公司如何支援離職者，達到「裁人不裁心」。
案例一：思科（Cisco）在網路泡沫時期的作法
1995年起發生「網際網路泡沫」（Internet bubble，又稱互聯網泡沫、dot-com泡沫），起因為新興網路企業與科技業股價飆升，引來投機客炒作。泡沫最終在1999至2001年破裂，除了大量網路公司崩盤倒閉，也重創科技股和相關產業。
IT領導品牌思科也難逃此劫，在這段期間股價暴跌、大量裁員。但他們堅持即使精簡人力仍要做個好雇主，對裁員後想要轉換職業領域、精進專業技術的人提供學習津貼，離職後若投入慈善事業或社會企業的人也可獲得薪資補助。對於倖存員工則提供休假來安撫情緒。思科的作法不僅讓離職者備受關懷與尊重，也安撫倖存者的不安。
案例二：美商嘉信理財集團（Charles Schwab & Co.）獎助方案
美國券商嘉信理財集團，除了提供裁員後18個月內重新獲得雇用的人七千五百美元的獎金（Hire-back bonus），嘉信集團CEO成立一千萬美元的「學習報銷基金」（Tuition reimbursement account），被解雇的員工若有意提升技術能力，每人可獲得最多兩萬美元的學習補助。嘉信集團的獎助計畫提升離職員工學習動機，更彰顯他們注重育成的企業風範。
從這兩個案例中可見，離職者受到好的照顧和支援而精進能力、重拾信心，倖存者明白公司重視每位員工的價值、提升對公司的信任和忠誠。裁員補助看似額外開銷，卻留住了無價資產──人心。
新創企業Book In A Box執行長Tucker Max在個人文章中寫道：「把錯的人留在錯的職位上時，不可能創造雙贏。」（Everyone loses when the wrong people are in the wrong jobs.）裁員雖為必要之惡，若經理人應對得宜，將為公司帶來成長，對離職員工也是嶄新契機。
參考資料：
1. The Biggest Thief in Your Organization
2.Jack Welch: ‘Rank-and-Yank’? That’s Not How It’s Done
3. After Layoffs, Help Survivors Be More Effective
4. 2 Questions to Ask Before You Fire Someone, By Tucker Max
5. Layoff Survivor Syndrome, By Helgi Eyford, PhD
6. Engaging the Survivors of a Layoff, By Wendy Hallmark
7. Techcircle: Flipkart to lay off underperforming employees
8.SHRM: Layoff Aftermath – Learn how to minimize the aftereffects of layoffs, By Susan J. Wells
9.Harvard Business Review: How to Help an Underperformer
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由中國信託商業銀行（簡稱「中信銀行」）冠名贊助的「2016年第四屆中信盃黑豹旗全國高中棒球大賽」，歷經一個多月激戰，最後平鎮高中在總冠軍賽以十比零擊敗興大附農，贏得第四屆中信盃黑豹旗冠軍，平鎮高中江坤宇表現精彩，拿下本屆中信黑豹旗MVP。
中國信託銀行副董事長陳國世今（13）日下午出席閉幕儀式，特別鼓勵選手擁「豹」青春、繼續為夢想而奮鬥，表示這群高中生的夢想是臺灣的希望，中國信託將成為大家逐夢的後盾。陳國世副董事長表示，中信銀行連兩年贊助中信盃黑豹旗青棒賽，搭建一座通往夢想的橋樑，讓年輕球員體會堅持到底的奮戰精神。
為了激發青棒選手積極爭取榮耀的企圖心，今年特別增設「中信黑豹旗MVP」、「中信黑豹旗之星」最佳10人等獎項，為這些棒球後起之秀創造更接近夢想的機會。本屆冠軍隊伍平鎮高中將與中信兄弟職棒隊進行「混合對抗賽」，藉由攻守交流，學習職業球員的實戰應變。本屆「中信盃黑豹旗冠軍隊」、「中信黑豹旗MVP」以及「中信黑豹旗之星」最佳10人，還可參加由中信兄弟球員擔任「私人教練」的近距離指導課程，從場上技術指導到戰術運籌帷幄，進一步提升實力。
被譽為「臺版甲子園」的第四屆中信盃黑豹旗，今年參賽隊伍數達190隊新高，更是第一次全臺灣22縣市皆有代表隊出征，完成中信黑豹全臺拼圖。歷經37天、189場賽事，不論是科班還是社團選手，他們奮力揮棒擊出的每一顆精彩好球，都展現了全力以赴的態度。
平鎮高中是中信盃黑豹旗的四朝元老，曾在第一屆拿下冠軍，去年第三屆爭冠失利、輸給高苑工商，整備一年後上演王子復仇記，以一、二年級學生為主力，在八強賽淘汰高苑工商，一路重返榮耀。獲得打擊獎及打點獎的中外野手成晉四打數四支安打，貢獻三分打點，帶領平鎮高中以十比零完封興大附農。
高中三年全勤參賽的成晉表示，中信盃黑豹旗的單淘汰制度非常考驗選手的抗壓性，必須隨時做好調整，才能持續晉級，能在自己18歲生日這一天拿下中信盃黑豹旗全國冠軍，是最棒的生日禮物，也希望自己向偶像中信兄弟球星彭政閔看齊，專注打好每一場球。
體育署副署長林哲宏特別肯定中國信託力挺棒球運動的用心，挹注並整合各級棒球資源，幫助年輕球員堅定信心、勇敢圓夢，透過中信銀行的拋磚引玉，帶動更多企業投入，相信臺灣的國球一定能被全世界看見。中信銀行推動棒運「向下扎根、向上結果」，讓棒球成為追尋自我夢想的舞臺，期望藉由贊助賽事提升國球競爭力，讓臺灣在國際擊出滿貫全壘打。
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